شبکه HPH ایران
یک راهبرد کاری باید از ماموریت موسسه نشات گرفته باشد. این ماموریت به توصیف دلیل وجود سازمان و چگونگی سازماندهی واحدهای کاری منفرد در قالب ساختار کاری می‌پردازد. یک ماموریت کاری به طور طبیعی برای مدت زمان طولانی پایدار باقی می ماند. بعلاوه یک ماموریت خوب تنظیم شده دارای تاثیر بیرونی نیز است، زیرا به توصیف چگونگی تمایل یک حرفه به دیده شدن از “بیرون” توسط مشتریان خود می‌پردازد. علاوه بر موضوعات خارجی، کارکنان موسسه به عنوان گیرندگان داخلی نیز باید درک صحیحی از ماموریت داشته باشند تا همکاری بهتری در این زمینه داشته باشند. ماموریت یک بیمارستان در درجه اول توسط تعهدات آن به مراقبت و نیز نظرات ذینفعان خود مشخص می‌شود. با این حال یک بیمارستان ارتقا دهنده سلامت باید در شرح وظایف خود، یا حداقل در فلسفه کاری خود، ارزش‌ها و راهنمایی‌های اساسی و شرح وظایف عمومی بیمارستان‌های ارتقا دهنده سلامت را بگنجاند از جمله ارتقای سلامت بیماران و کارکنان، افزایش ظرفیت بیمارستان برای ارتقای سلامت و تامین خدمات ارتقای سلامت برای جامعه[2].
ارزش‌های اساسی در قالب فلسفه سازمان بیان می شوند. این موارد شامل ایده‌های راهنمای حرفه‌ای، سیستم اهداف عالی، قوانین حیطه عملکرد، مفهوم ارزش‌ها و عرف‌ها و دیگر مسایل است که در نهایت فرهنگ مشارکت را بنا می‌نهند. فرهنگ مشارکت یک فاکتور حیاتی در موفقیت تغییر ساختارها و فرآیندهای ادغام نظیر به‌کارگیری نظریه بیمارستان‌های ارتقا دهنده سلامت است[3].
برخلاف شرح وظایف و ماموریت، چشم‌انداز به تصویر آینده یک سازمان اشاره دارد. این امر جهت لازم برای تغییر یک سازمان را مشخص می‌نماید و یک چشم‌انداز حساب شده، هدف از توسعه سازمان را مشخص کرده و به کارکنان کمک می نماید تا فرآیند هایی را که نیاز به تغییر دارند، درک نمایند. چشم‌انداز نشان می‌دهد که کارکنان چگونه و چرا باید سازمان را در جهت توسعه خود حمایت نمایند[4].
یک چشم‌انداز بین وظایف نسبتا ثابت و ارزش‌های اساسی که فقط در طی زمان طولانی دچار تغییر می‌شوند، و حرکات موجود در تغییرات راهبردی پلی ایجاد می‌کند. گام مهم در این راه تعریف “مقصد راهبردی” است. این امر نشان می‌دهدکه سازمان مذکور در3 تا 5 سال آینده در چه جایگاهی قرار دارد و در نظر مسئولین تصمیم‌گیرنده مالی، مشتریان و کارکنان داخلی چگونه است.
بیمارستانی که قصد دارد تبدیل به بیمارستان ارتقا دهنده سلامت گردد باید این جهت‌یابی را در چشم‌اندازهای خود بگنجاند و اهداف راهبردی خود را تعریف نماید.
“راهبرد” راهی است که سازمان جهت درک بهتر وظایف و چشم‌انداز خود انتخاب می‌نماید. یک راهبرد تعدادی نقاط هدف واضح دارد بنابراین وضعیتی رقابتی در یک حرفه به وجود می‌آورد[5]. در توسعه راهبرد به عنوان یک نقطه شروع، چشم‌انداز و ارزش‌ها باید الگو و پایه تصمیمات راهبردی در جهت‌گیری حرفه‌ای قرارگیرند. با این معیارها، چارچوب کاری برای به‌کارگیری یک راهبرد تنظیم می‌شود.
یک راهبرد سمت و سوی کلی (چشم انداز) یک حرفه را مشخص می‌کند و اولویت‌ها را تنظیم می‌نماید. اغلب یک چنین راهبردی از موضوعات خود - تکمیل تشکیل می‌شود (به نام “موضوعات کلیدی راهبردی” یا “دستورالعمل های انگیزشی”) که امکان تقسیم‌بندی این راهبرد را به طبقات مختلف فراهم می‌آورد و به کاربرد آن در زمینه‌های گوناگون حرفه‌ای کمک می نماید. در این زمینه، راهبردها اطلاعات لازم را درباره بایدها و نبایدها در انجام امور تامین می‌نمایند. هنگامی که مقصد راهبردی یک بیمارستان تعریف شد، شناسایی این زمینه‌های کلیدی راهبرد مورد نظر، گام مهمی در جهت استنتاج آتی اهداف و درک بهتر اختیارات استانداردهای راهبردی فردی است. معمولا سه تا پنج موضوع کلیدی، تشکیل دهنده یک استراتژی خواهند بود تا به اهداف و مقصد راهبردی مورد نظر دست یافته شود.
با وظایف یک مشاور املاک آشنا شویم
آیا شما با وظایف مشاور املاک آشنا هستید؟ می دانید در واقع آن ها چه وظایفی را بر عهده دارند؟ اگر شما درک بهتر اختیارات هم از جمله افرادی هستید که با وظایف این شغل آشنایی ندارید و یا فکر می کنید که وجود این مشاوران در هنگام انجام معاملات از اهمیت چندانی برخودار نیست می توانید تا پایان این مقاله با ما همراه باشید تا بتوانید هرچه بهتر با این مسئله آشنایی پیدا کنید و ان را درک کنید.
بیشتر مردم فکر می کنند که نقش مشاور املاک برای انجام هر گونه معامله قابل حذف است و آن ها در هنگام معامله کار خاصی را انجام نمی دهند و در واقع هزینه ای که به مشاور املاک پرداخته می شود یک هزینه اضافی است .
این افراد تصور می کنند که بدون دخالت و یا حظور درک بهتر اختیارات مشاور املاک می توانند بدون ایجاد هیچ گونه مشکلی ملک خود را به فروش برسانند ولی این تصور نادرست است .
گاهی ممکن است که بدون مشاور معامله درست و بدون مشکل انجام شود ولی اگر یک درصد مشکلی ایجاد شد شما از چه کسی که در این زمینه تخصص دارد و در هنگام معامله حظور داشته است مشاوره دریافت می کنید.
مشاور املاک نیز مانند دیگر شغل هایی که در دنیا وجود دار دارای وظایفی است که جامعه آشنایی کمتری با این مقوله دارد.
دانستن شرح درستی از وظایف مشاور املاک سبب می شود که بتوان نگاه درست تری به این شغل داشته باشیم تا هنگام انجام یک معامله در دام افراد سود جو قرار نگیریم.
علاوه بر این مسئله اگر شما جز افرادی هستید که قصد تاسیس یک مشاور املاک را دارید باید نسبت به وظایفتان آگاهی کامل کسب نمایید.
معرفی مشاور املاک:
قبل از پرداخت به موضوع وظایف مشاور املاک بهتر است ابتدا تعریفی از مشاور املاک داشته باشیم و سپس وارد حیطه وظیفه مشاور املاک بشویم.
یک مشاور و یا کار گزار املاک و مستغلات شخصی است که نماینده فروشندگان و یا خریداران املاک و یا مستغلات ان ها می باشد.
اگر چه ممکن است یک کار گزار به شکل مستقل هم کار کند ولی مشاوران معمولا تحت پوشش یک کار گزار مجاز به عنوان نماینده مشتریان کار می کنند.
همچین مشاورین از طرف دولت مجوز دارند که در خصوص قرارداد های فروش مذاکره نمایند و اسناد لازم برای انعقاد تراکنش های ملکی را مدیریت کنند.
از این رو معمولا به خریداران و فروشندگان پیشنهاد می شود که با یک مشاور املاک برای انجام کار معاملات ملکی خود صحبت کنند و راهنمایی دریافت نمایند.
انواع مشاوران املاک:
این مشاوران به افرادی که قصد اجاره و یا فروش ملک خود را دارند کمک می کنند و برای فروش و یا اجاره ملک آن ها بازاریابی انجام می دهند.
این مشاوران به افرادی که قصد خرید ملکی را دارند کمک می کنند تا ملک مورد نظر خود را پیدا کنند.
این مشاوران به دو طرف معامله یعنی فروشنده و خریدار مشاوره می دهند.
مشاوران وظیفه دارند که با صداقت به دو طرف معامله مشاوره بدهند و آن ها را درست راهنمایی کنند.
مسئولیت های سخت تری برای مشاوران دو طرفه وجود دارد و می توان گفت این دسته از مشاوران وظایف سخت تری نسبت به مشاوران دسته های دیگر دارند.
- کار گزار معاملات
این دسته از مشاوران نماینده خریدار و فروشنده می باشند و وظیفه دارند به دو طرفه معامله بدون در نظر گرفتن منافع یکی از طرفین اقدام به مشاوره نمایند.
وظایف مشاور املاک:
در موارد بالا وظایف هر یک از مشاوران املاک را بیان نموده ایم ولی در ادامه به بیان وظایف کلی مشاوران املاک می پردازیم تا اگر قصد دارید برای خرید ، فروش و یا اجاره به مشاور املاک مراجعه نمایید با وظایف ان ها آشنایی داشته باشید.
رعایت اخلاق:
شاید بتوان گفت که یکی از وظایف مهم مشاور املاک رعایت اخلاق و امانت داری می باشد .
مشاورین املاک باید صداقت، امانت داری، عدالت را رعایت نمایند و باید بی طرفی عدالت را در مورد دو طرف معامله رعایت کند تا معامله به سود دو طرفین تمام شود.
همچنین مشاور املاک باید اخلاق را رعایت نماید و از تحریک دو طرفین معامله و ایجاد اختلاف در بین آن ها خود داری نماید.
احراز هویت و سمت طرفین معامله:
یکی دیگر از وظایف مشاور املاک احراز هویت طرفین می باشد ، احراز هویت یعنی بررسی مدارک شناسایی طرفین معامله و اطمینان از صحت طرفین است.
گاهی ممکن است افراد سود جویی در بازار مشاهده شوند که قصد دارند از این طریق اقدام به کلاه برداری نمایند ، از این رو لازم است که مشاورین املا برای جلوگیری از این مشکل وظیفه خود را که بررسی هویت طرفین می باشد را به درستی انجام بدهند.
همچنین مشاورین نیز باید بررسی کنند که طرفین معامله ، ممنوع المعامله نباشند.
مدارک لازم جهت احراز هویت کارت ملی و شناسنامه اشخاص می باشد ولی اشخاص می توانند برای ایجاد اطمینان بیشتر مدارک بیشتری را از طرفین درخواست کنند.
یکی دیگر از وظایف مشاور املاک بررسی اهلیت بودن طرفین برای انجام معامله می باشد تا مشخص شود شخص از نظر عقلی، سنی و.. توانایی انجام معامله را داشته باشند.
در برخی موارد ممکن است افراد سن مناسب برای انجام معاملات ملکی را نداشته باشند از این رو باید با قیم خود به دفاتر مشاور املاک مراجعه کنند.
به همین سبب مشاورین املاک باید قیم نامه ارائه شده را مورد بررسی قرار بدهند .
همچنین در موارد دیگر نیز برخی افراد از طرفین معامله ( ممکن است شخص بیمار باشد )وکیل انجام معاملات ملکی آن ها می شوند از این رو مشاورین املاک می بایست مدارک فرد و همچین وکالت نامه وی را مورد بررسی قرار بدهند .
علاوه بر این اگر سواد کافی را ندارید لازم است اشخاص با یک شخص مورد اعتماد که دارای سواد است به دفاتر مراجعه نمایند تا بتواند از مقررات و مفاد و شرایط قرارداد اگاه شود.
بعد از احراز هویت و بررسی موارد گفته شده نوبت به تنظیم قرار می رسد که باید اصل و کپی شناسنامه و کارت ملی افراد دریافت و بار دیگر بررسی شود .
بررسی ملک و شرایط آن:
یکی دیگر از وظایف مشاور املاک بررسی سند ملکی می باشد که شخص به عنوان مالک آن را به دفاتر املاکی رجوع داده است.
مشاورین املاک توجه داشته باشند که در هنگام بررسی ملک باید موارد زیر به دقت مورد بررسی قرار بگیرد و در اختیار خریدار قرار بدهند.
این موارد عبارت اند از :
بررسی سند رسمی که مالکیت دارد و همچنین بررسی کنند که سند صحیح و بدون هیچ گونه قلم خوردگی باشد .
در صورت مشاهده هر گونه مورد مشکوکی ، توضیحات سند باید به صورت کامل و با دقت مورد بررسی قرار بگیرد، توجه کنید که بخش توضیحات سند دارای مهر و امضا باشد.
• بررسی موقعیت سند
مشاور املاک باید موقعیت جغرافیایی ملک را مورد بررسی قرار بدهد تا با سند مالکیت انطباق داشته باشد .
همچنین باید بررسی شود که ملک مورد نظر در طرح های اموزشی و یا فضای سبز و. قرار نداشته باشد.
• بررسی پایان کار
مشاورین املاک وظیفه دارند که پایان کار یک ساختمان را مورد بررسی قرار بدهند که در چه سالی صادر شده است و آیا مطابق پرئانه احداث است یا خیر.
دقت کنید که اگر ملک بدون پایان کار می باشد و خریدار با علم بر این که این ساختمان پایان کار ندارد و آگاهی از این موضوع حاضر به معامله شده است، باید این موضوع در قرار داد قید شود.
• بررسی هویت فرد با اطلاعات درج شده در داخل سند.
مشاورین املاک باید اطلاعاتی شخص مورد نظر را از طریق کارت ملی و شناسنامه وی مورد بررسی قرار بدهند تا متوجه شوند اطلاعات درج شده در سند و ارائه شده توسط شخص مورد نظر یکی باشد.
• بررسی آزاد بودن سند
مشاور املاک باید توجه داشته باشد که اگر سند ملک مورد نظر به عنوان ضمانت در بانک و یا دادگاه قرار گرفته باشد نمی توان بر روی آن معامله ای انجام شود.
• بررسی تخلیه و یا تصرف ملک
مشاورین مسکن باید دقت داشته باشند که ملک را مورد بررسی قرار بدهند تا متوجه شوند ملک تخلیه و یا در تصرف می باشد.
اگر ملک در تصرف فروشنده یا شخص سوم است و اگر در تصرف شخص سومی است باید مشخص شود که شخص سوم، مستاجر و یا سرایدار و . است و همچنین زمان تخلیه نیز باید در قرارداد و از طرف مشاور مشخص شود.
• بررسی ملک در اجاره
اگر ملک در اجاره می باشد مشاور باید اصل اجاره نامه را از فروشنده دریافت نماید و بررسی کند که تاریخ انقضای اجاره نامه در چه تاریخی می باشد و اگر مستاجر مبلغی را تحت عنوان رهن در اختیار صاحب خانه قرار داده است این میزان پول چقدر می باشد.
مشاور بررسی کند که آیا ملک مورد نظر دارای خط تلفن می باشد یا خیر ، در صورت داشتن، قبض تلفن دریافت و مو د بررسی قرار بگیرد.
• بررسی انشعاب اب و گاز
مشاور باید دقت کند که ملک مورد نظر بابت انشعاب اب ، گاز و فاضلاب بدهی نداشته باشد.
تعیین و کنترل جلسه ملاقات:
یکی دیگر از وظایف مشاور املاک تعیین و بررسی زمان ملاقات طرفین معامله می باشد .
در واقع مشاور املاک وظیفه دارد زمان مشخصی را معین نموده و با دو طرف معامله هماهنگ کند و در زمان تعیین شده شرایطی را دفتر خود ایجاد نماید تا در صورت توافقات طرفین نسبت به تنظیم مبایعه نامه اقدام نماید.
دقت داشته باشید که مشاور املاک موظف است در هنگام ملاقات طرفین و گفت و گو ان ها ، در این گفت و گو شرکت نماید و کنترل شرایط را در دست داشته باشد تا بتواند از بروز بحث و جدل و یا حرف های متفرقه جلوگیری نماید.
حال که به صورت کلی با وظایف مشاور املاک آشنا شده اید قصد داریم به صورت خلاصه و جمع بندی شده وظایف مشاور املاک را بیان نماییم.
درک بهتر اختیارات
با توجه به آنکه قانون گذار، هیئت مدیره را مرجع صلاحیتدار برای تعیین حدود اختیار مدیر عامل معین ساخته، تحلیل چهارچوب اختیارات مدیر عامل به ویژه در مقایسه با اختیارات هیئت مدیره شایان تامل می نماید. پاسخ به این پرسش که موقعیت حقوقی مدیر عامل در شرکت و به خصوص در برابر هیئت مدیره چیست ، به روشن شدن موضوع کمک می رساند. ممکن است وکالت و نمایندگی چهارچوب مناسبی برای جایگاه مدیر عامل تعریف گردد.
معذلک، برخلاف عقد وکالت که بدون تصریح به حدود اختیارات، وکیل مجاز به انجام برخی امور در معنای عرفی آن است ، در مورد مدیر عامل به نظر می رسد اصل بر عدم دارا بودن هرگونه اختیار به جز موارد مصرحه در صورتجلسه انتخاب وی است. چرا که در ماده 125 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 : “مدیر عامل شرکت در حدود اختیاراتی که توسط هیئت مدیره به او تفویض شده است نماینده شرکت محسوب و از طرف شرکت حق امضا دارد”. در نتیجه، مبادرت به هرگونه اقدامی که صراحتاَ به وی تفویض نگردیده خروج از اختیار و بی اثر تلقی می گردد. برخلاف قاعده حاکم بر هیئت مدیره که مطابق آن حتی محدود ساختن اختیارات ایشان در اساسنامه در برابر ثالث نیز قابلیت طرح ندارد ، در رابطه با مدیر عامل باید اصل فقدان اختیار جز در صورت تصریح را جاری بدانیم. این تحلیل با توجه به کاربرد اصطلاح ” تفویض ” برای اعطای اختیار به مدیر عامل در مقرره قاننونی مورد بحث، پذیرفتنی می نماید.
در پیوند با بحث بالا، پاسخ به این پرسش دارای اهمیت به نظر می رسد که با توجه به تفویضی بودن اختیارات مدیر عامل، در صورت انجام عملی خارج از محدوده اختیارات تفویضی از سوی وی، این عمل چه اثر و اعتباری دارد ؟ با ملاحظه مفاد ماده 125 بالا و نیز اینکه به موجب ماده 128 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 : ” نام و مشخصات و حدود اختیارات مدیر عامل باید با ارسال تسخه ای از صورتجلسه هیئت مدیره به مرجع ثبت شرکت ها اعلام و پس از ثبت، در روزنامه رسمی آگهی شود ” ، در نتیجه، اشخاص ثالث که با اعتماد به ظاهر با مدیر عامل به عنوان نماینده شرکت معاملاتی انجام داده اند و بعداَ شرکت از اجرای آن معاملات، به علت خروج مدیر عامل از چهارچوب اختیارات خود سرباز می زند، نمی توانند نسبت به شرکت ادعایی مطرح سازند. چرا که در غیر این صورت، ذکر تعیین حدود اختیار در ماده 124 و تاکید به اینکه مدیر عامل تنها در حدود اختیارات تفویضی نماینده شرکت محسوب شده و از طرف آن حق امضا دارد در ماده 125 و سرانجام الزام به اعلام حدود اختیار مدیر عامل به اداره ثبت شرکت ها جهت آگهی برای عموم در ماده 128، احکامی بیهوده خواهند بود. با این نتیجه گیری، چنانچه در صورتجلسه انتخاب مدیر عامل، هیئت مدیره اختیار مثلاَ انعقاد قراردادهای تا سقف یکصد میلیون ریال یا انجام معاملات فقط در محدوده استان تهران را به وی تفویض نموده باشد، و مدیر عامل یادشده قراردادی به ارزش یکصد و پنجاه میلیون ریال ببندد، شرکت تنها تا سقف یکصد میلیون ریال به آثار قرارداد مقید بوده و مازاد بر آن، قرارداد با شرکت محسوب نمی گردد و شخص مدیر عامل در برابر ثالث پاسخگو خواهد بود. همین حکم در موردی که مدیر عامل شرکت در مثال بالا قراردادی خارج از محدوده استان تهران منعقد نماید نیز صادق است. لذا، این دیدگاه که اختیار مدیر عامل را نمی توان در برابر ثالث محدود ساخت ، و در نتیجه قاعده یکسانی بر مدیر عامل و هیئت مدیره از این حیث حکومت می نماید، به دلیل تعارض آشکار آن با ساختار و مفهوم مواد قانونی گفته شده به شرح بالا و نیز جایگاه مدیر عامل ، مردود و غیرقابل اعتناست. چزل که تمسک دارندگان این دیدگاه به مفاد ماده 135 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347، است که صرفاَ ناظر به عدم پذیرش ایراد به سمت مدیران و مدیر عامل، به علت عدم رعایت تشریفات مربوط به انتخاب آن هاست. بنابراین، هر گونه تفسیری فراتر از منظور خاص ماده مزبور با اراده موکد قانون گذار به نحو منعکس در مقررات مواد 124، 125 و 128 مرقوم در بالا ناسازگاری آشکار دارد.
با تجزیه و تحلیلی که از جایگاه حقوقی مدیر عامل به عمل آمد، مرز میان تکالیف و اختیارات وی کم رنگ تر از چهارچوب تعریف شده اختیارات و تکالیف فیئت مدیره است. در حالی که موارد چندی از وظایف هیئت مدیره به صراحت در مقررات پراکنده لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 قابل تشخیص است ، این وضعیت در مورد مدیر عامل شرکت به چشم نمی خورد. به دیگر سخن ، در مقررات مزبور نمی توان به مقرره خاصی که تکلیف مدیر عامل به شمار آید، اشاره نمود. این سکوت و خلاء ظاهری قابل درک است. چرا که تکالیف و اختیارات مدیر عامل را بایستی تنها در چهارچوب صورتجلسه انتخاب و محدود به اختیارات تفویضی و وظایف تعیین شده در آن صورتجلسه جستجو نمود.
کلیه امور ثبتی و اداری خود را به ما بسپارید.
ثبت شرکت نیک ، افتخار دارد با بهره گیری از توان بالای کادر توانمند خود ، در سریع ترین زمان ممکن اقدامات حقوقی و ثبتی لازم را جهت ثبت شرکت شما عزیزان به عمل آورد.
اصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی چیست؟ 12 عملکرد کلیدی واحد منابع انسانی
وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار مهم است. شرح وظایف واحد منابع انسانی شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارمندان، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در این مقاله به بررسی شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی می پردازیم و توضیح می دهیم که چگونه آن ها به پیشرفت سازمان کمک می کنند. برای دانلود وظایف مدیریت منابع انسانی pdf روی باکس آبی کلیک کنید.
اما اگر بخواهیم وظیفه مدیریت منابع انسانی را درک کنیم، ابتدا باید بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست؟ طبق نظر استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای یکپارچه از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.
در ادامه به 12 مورد از اصلی ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی The task of human resource management که همیشه در آموزش های مدیریت کسب و کار شرکت اقیانوس آبی آن ها را معرفی می کنیم اشاره خواهیم کرد.
وظایف منابع انسانی چیست؟
وظايف منابع انساني در سازمان عبارتند از:
- برنامه ریزی منابع انسانی
- استخدام و گزینش
- مدیریت اجرایی
- یادگیری و توسعه
- برنامه ریزی شغلی
- ارزیابی عملکرد
- پاداش
- روابط صنعتی
- مشارکت و ارتباط کارکنان
- سلامت و امنیت
- رفاه شخصی
- مسئولیت های اداری
وظایف مدیر منابع انسانی چیست
وظایف منابع انسانی در شرکت، بخش انتخاب
1- برنامه ریزی منابع انسانی
اولین وظیفه مدیریت منابع انسانی شناخت نیازهای آینده سازمان است، یعنی سازمان به چه نوع افرادی و چند نفر نیاز دارد؟ دانستن این موضوع به استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر وظایف مدیر منابع انسانی در شرکت شکل می دهد. مثلا ممکن است مدیرمنابع انسانی تشخیص دهد که یک یا چند مسئولیت می توانند برون سپاری شوند و یا کارمند نیازی به حضور در سازمان ندارد و می تواند دورکاری کند.
2- استخدام و گزینش
وظیفه مدیریت منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین داوطلب است. جذب و استخدام افراد خوب با داشتن یک برند کارفرمای قوی و استراتژی های منبع یابی مناسب، صورت کی گیرد. هنگامی که داوطلبین درخواست دادند، وارد فرآیند انتخاب بهترین کاندیداهای واجد شرایط و با بالاترین پتانسیل می شوید. پیشرفت های فناوری در استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.
وظایف واحد منابع انسانی، بخش آموزش
3- یادگیری و توسعه کارمندان
توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت‌هایی که برای آینده نیاز دارند، یکی از اساسی ترین وظایف واحد آموزش در منابع انسانی است که شکاف بین نیروی کار امروزی و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند. به طور سنتی، سازمان ها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه سازمان دارند. سپس این بودجه بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در بریتانیا، شرکت هایی با صورت حساب سالانه بیش از 3 میلیون پوند، نرخ اجباری 0.5٪ را برای آموزش حرفه ای کارکنان خود می پردازند و تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده را جدی می گیرند.
با وجود تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارت های (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این وظیفه منابع انسانی در سازمان است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.
4- برنامه ریزی شغلی
در شرح وظایف مدیر منابع انسانی، برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای کارکنان است که با هم به عنوان مسیریابی شغلی شناخته می شود.
نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به کارمندان کمک می کند تا آنها را درگیر اهداف سازمان کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی همچون : جانشین پروری بهتر، بهره وری بالاتر و برند کارفرمایی قوی تری وجود دارد.
بیشتر خوانید: شغل منابع انسانی چیست و شرح شغل مدیر منابع انسانی
شرح وظایف مدیر منابع انسانی، بخش کنترل
5- مدیریت عملکرد کارمندان
مدیریت عملکرد در شرح وظایف منابع انسانی آمده است و برای حصول اطمینان از اینکه کارمندان درست کار می کنند یا نه، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، هدف گذاری واضح و سنجش بازخورد است.
ابزارهای مدیریت عملکرد شامل بررسی عملکرد (دوباره) سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بازبینی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه نیز هست که در آن هم رده ها، مدیران، زیردستان و گاهی اوقات حتی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.
مدیریت عملکرد به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان ابزاری است برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری که امروز دارید و نیروی کاری که می خواهید فردا داشته باشید. مدیریت عملکرد یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد نیروی کار آینده از طریق یادگیری سازمانی و توسعه است.
بیشتر بخوانید: وظایف مدیریت و ویژگی های مدیر موفق
6- ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
همانطور که یک تجارت و جامعه تغییر می کند، نحوه ارزیابی کارمندان نیز باید با توجه به استراتژی های سازمان به روز شود. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی از وظایف نیروی انسانی است. در شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی است که با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، اطمینان حاصل می شود که شرکت هم در سطح استراتژیک و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است.
در عمل، مدیریت وظایف و ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخش‌های مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و ارزش افزوده یک شغل به سازمان شما باشد.
بیشتر بخوانید: نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی
روش های مختلفی برای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی وجود دارد:
1. روش رتبه‌بندی
روشی که در آن عملکردهای منابع انسانی را برحسب میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه‌بندی می‌کنند و ارزیاب ها باید تصمیم بگیرند که کدام درک بهتر اختیارات یک ارزشمندتر است. این کار با تمام عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.
2. روش طبقه بندی
مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در دسته های مختلف طبقه بندی کرد. در این مورد، مشاغل دسته بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند. دسته بندی ها می تواند شامل تحصیلات، تجربه، درجه مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.
3. روش امتیاز
مشاغل بر اساس عواملی که سازمان معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد، دسته بندی می شود. سپس برای هر شغل به هر دسته امتیازی تعلق می گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود.
4. روش شخصی
در این روش خود کار ارزیابی نمی شود، بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا کارمندان بر اساس مهارت ها و شایستگی هایشان پاداش می گیرند.
برای اینکه بفهمید اختیارات مدیر و مسئول منابع انسانی تا چه حدی است حتما مقاله احراز شغل مدیر منابع انسانی را بخوانید.
وظیفه مدیریت منابع انسانی، بخش انگیزش
7- پاداش دادن به کارمندان
پاداش دادن به کارمندان و دادن غرامت و مزایا برای جذب نامزد مناسب جزء وظیفه مدیریت منابع انسانی است. در برخی کشورها، مانند ایالات متحده آمریکا، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. با این حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که در آن یک سیستم بهداشت عمومی بیشترین مراقبت های بهداشتی را برای اکثر مردم فراهم می کند، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش‌ها نشان می‌دهد که پاداش‌ها چیزی بیش از پول هستند، مثلا می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.
پاداش های منابع انسانی شامل افزایش حقوق، رشد و فرصت های شغلی، موقعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. برای مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارمندان پاداش محسوب می شود. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است مانند:
8- بهداشت و ایمنی کارکنان، وظیفه مدیریت منابع انسانی
از شرح وظایف مدیر اداری و منابع انسانی ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت است. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از شرح وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی است.
یک مثال معروف شرکت نفت شل است که در آن راه رفتن از پله ها بدون نگه داشتن نرده ممنوع است. ایمنی بخش بزرگی از فرهنگ شرکت است که باید در همه جای سازمان اعمال شود.
9- رفاه شخصی کارمندان
وظیفه مدیریت منابع انسانی کمک و مراقبت از کارکنان در هنگام مواجهه با مشکلات شخصی است. رفاه شخصی یعنی حمایت از کارمندان زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محیط کار و بیرون می تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سود نهایی یک شرکت آسیب می زند.
ایجاد رفاه شخصی خوب برای کارمندان که از مهم ترین وظيفه hr است، باید در سطح ارتباط یک به یک با کارمندان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها عمل کند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که دارای مشکلات سلامت روان است، می تواند به مشاوره دسترسی داشته باشد. در سطح سازمانی، این شرکت می تواند یک روزی را به برگزاری سمینار آگاهی از سلامت روان اختصاص دهد.
وظیفه مدیریت منابع انسانی، بخش ارتباطات و اداری
10- روابط صنعتی
یکی دیگر از وظایف مدیریت نیروی انسانی حفظ و تقویت روابط با اتحادیه های کارگری و سایر گروه ها و اعضای آنها است.
حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تضادهای احتمالی کمک می کند و همچنین در زمان های اقتصادی دشوارتر که اخراج کارمندان یا اقدامات دیگر مورد نیاز است مفید خواهد بود.
11- مشارکت و ارتباط کارکنان
به گفته دیو اولریش، یکی از کلیدی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی این است که با کارمندان مشارکت و ارتباط خوبی برقرار کند. کارمندان باید از موضوعات مختلف که به آنها مربوط می شود، مطلع شوند.
12- مسئولیت های اداری
از آخرین وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اداری آن است که شامل رویه های پرسنل و سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی است.
رویه های پرسنلی شامل رسیدگی به ترفیعات، جابجایی ها، نظم و انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، صمیمیت های ناخواسته و غیره است. برای هر یک از این موقعیت‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی باید تدوین و دنبال شوند تا بر این چالش‌ها غلبه کنند.
سیستم های اطلاعات واحد منابع انسانی داده های کارکنان را ذخیره می کند. این سیستم ها باید خریداری، پیاده سازی و مدیریت شوند تا بتوان از داده های آن برای تصمیم گیری بهتر استفاده کرد.
نتیجه گیری
در مقاله وظایف مدیریت منابع انسانی متوجه شدیم که شرح وظایف مدیر منابع انسانی و اداری چند وجه دارد که شرکت ها را قادر می سازد بیشترین بهره را از نیروی کار خود ببرند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه مهارت های گسترده ای برای انجام شرح وظایف مدیریت منابع انسانی داشته باشید. آموزش نمی تواند با کسب مدرک اصلی شما خاتمه یابد. جامعه و محل کار دائما در حال تغییر و تحول هستند. شما نیز باید به طور مداوم توسعه پیدا کنید تا نیروی کار خود را با اطمینان از طریق تغییر هدایت کنید. امیدواریم در این مقاله توانسته باشیم این موضوع که وظایف hr چیست را برای شما روشن کرده باشیم.
گروه مشاوران مدیریت و مطالعات راهبردی تدبیر
در مواجهه با تغییرات گسترده و سریع فضای کسب و کار جهانی، رویکرد بنگاه های اقتصادی موفق جهان به این روندهای پویا، توسعه قابلیت های رهبری و مدیریت سازمان و نیز سعی در ایجاد سازمان های یادگیرنده و دانش آفرین به عنوان اصلی‌ترین مزیت رقابتی است. یکی از الزامات ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش آفرین، تربیت کارکنان و به ویژه مدیران شایسته، خلاق و برخوردار از نگرش مبتنی بر خلق و نگهداشت دانش در سازمان است. بنگاه های موفق و پیشرو با درک این نیاز به درستی دریافته‌اند که «انسان» مهمترین عامل کلیدی برای توسعه سازمان به شمار می رود.
ارزیابی و توسعه کارکنان به ویژه مدیران فرآیندی است که می تواند منجر به سازگاری افراد با محیط ناپایدار سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی گردد و تحقق چنین امری وابسته به برنامه‌ریزی دقیق، حساب شده و منطقی است. هدف از ایجاد مرکز ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی به عنوان یکی از بخش های گروه مشاوران مدیریت و مطالعات راهبردی تدبیر، افزایش میزان اطلاعات، دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌های سرمایه انسانی شرکت ها و فراهم سازی زمینه مناسب جهت ایفای هرچه بهتر وظایف مشخص و قبول مسئولیت‌های جدیدتر و بالاتر در سازمان ها است. به عبارت دیگر هر برنامه ارزیابی و توسعه، باید به گونه‌ای تدوین شود که نیازهای حرفه‌ای و مشکلات موجود در محیط کار را برطرف سازد؛ به طوری که کارکنان قادر به خودارزیابی، درک و حل مسایل فراروی وظایف حرفه ای خود و سازمان متبوع خود باشند.
مرکز ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی تدبیر، شامل دو حوزه تخصصی است:
1) مرکز ارزیابی صلاحیت حرفه ای مدیران و کارکنان
2) مرکز آموزش و توسعه سرمایه انسانی
مدیران ارشد سازمان ها، هلدینگ های تخصصی و شرکت ها برای انتصاب مدیران و یا ارتقای کارکنان عموما بر اساس سلایق و یا شناخت شخصی اقدام می نمایند. و این امر می تواند منجر به ایجاد احساس عدم انصاف و یا بروز رقابت عموما ناسالم برای دریافت پست سازمانی در میان کارکنان گردد. در این شرایط، کانون های ارزیابی روشی کاملا استاندارد و متداول در شناسایی استعدادهای بالقوه مدیریتی است. در دهه 1990 بیش از 60 درصد شرکت های انگلیسی برای انتصاب و ارتقای مدیران و کارکنان خود از کانون ارزیابی استفاده کردهاند.
در مدل کانون ارزیابی، بیش از 40 شاخص مدیریتی و شاخص های فردی معطوف به قابلیت های مدیریتی، مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته و در مورد تمامی آنها گزارش بازخورد تهیه می‌گردد.
پس از طی فرآیندهای مطالعاتی و زیرساختی، مرکز ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی تدبیر، از بهمن ماه 1398 با اجرای کانون های مختلف ارزیابی مدیران شرکت های تابعه ستاد اجرایی فرمان حضرت امام (ره) به بهره برداری رسید. در واقع هدف مرکز ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی تدبیر، ارتقای سطح عملکرد و بهره وری شرکت ها از طریق انتخاب و اتصاب مدیران با قابلیت ها و شایستگی های مناسب و در گام بعد، توسعه درک بهتر اختیارات قابلیت های مدیران ارشد در سه حوزه دانش، نگرش و مهارت با توجه به اهداف و برنامه های استراتژیک شرکت ها و همچنین نیازهای فراروی آن ها است. در همین راستا در این مرکز ابتدا ارزيابي استعدادها و توانمندي‌هاي مدیران و کارکنان به منظور شناسايي نقاط قوت، زمینه‌های قابل بهبود و توسعه آنان صورت می‌پذیرد. و در گام دوم، برنامه توسعه فردی و سازمانی به تفکیک هر یک از شرکت‌کنندگان در کانون ارزیابی تدوین و با بهره‌مندی از اصول علمی و مبتنی بر دوره‌های آموزشی - توسعه‌ای اجرا می‌گردد.
پس از طی این دو گام، در مرحله سوم، با انجام فرآیند سنجش اثربخشی دوره های اجرا شده، نسبت به ارزیابی نهایی فرد اقدام و بدین ترتیب، چرخه توسعه و تعالی مستمر فردی کامل می گردد.
پس از طی فرآیند کانون ارزیابی، تدوين برنامه آموزش و توسعه سرمایه انسانی متناسب با خروجی کانون ارزیابی، مهم ترین مأموریت مرکز آموزش و توسعه سرمایه انسانی گروه مشاوران تدبیر است.
برخی از اهداف مرکز آموزش و توسعه سرمایه انسانی عبارتند از:
دیدگاه شما